Главная Контакты В избранное
  • Курсовая работа "СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УНИТАРНОМ ПРЕДПРИЯТИИ «СТЕРЛИТАМАКСКОЕ ТРОЛЛЕЙБУСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»"

    АвторАвтор: student  Опубликовано: 18-02-2014, 17:48  Комментариев: (0)

    СКАЧАТЬ:  1360505731_sistema-upravleniya-personalom-mup-stu-proekt.zip [195,35 Kb] (cкачиваний: 322)

     

     

    СОДЕРЖАНИЕ

     

     

    ВВЕДЕНИЕ. 3

    1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 6

    1.1 Управление персоналом как научная и прикладная проблема. 6

    1.2. Основы управления персоналом в современных организациях. 13

    1.3 Формирование современных систем управления персоналом. 27

    Вывод по 1 главе. 36

    2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В 
    МУНИЦИПАЛЬНОМ УНИТАРНОМ ПРЕДПРИЯТИИ  «СТЕРЛИТАМАКСКОЕ ТРОЛЛЕЙБУСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ». 37

    2.1. Характеристика муниципального унитарного предприятия. 37

    2.2. Анализ производственной системы и системы управления. 42

    2.3 Анализ кадрового состава в МУП «СТУ». 48

    2.4 Исследование эффективности и проблем управления персоналом   
    в МУП «СТУ». 56

    Выводы по 2 главе. 67

    3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  
    СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУП «СТУ». 68

    3.1 Разработка проекта совершенствования системы 
    управления персоналом МУП «СТУ». 68

    3.2 Расчет экономической и социальной эффективности проекта. 77

    3.3 Мероприятия по внедрению проекта. 83

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 84

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 88

    ПРИЛОЖЕНИЯ.. 93

     

     

    ВВЕДЕНИЕ

     

    Система управления персоналом на российских предприятиях до недавнего времени была представлена отделами кадров, которые не принимали активного участия в процессе управления. В настоящее время значительно повысилась роль кадровых служб в общей системе управления на предприятии. Следовательно, возникла необходимость создания на предприятии (организации, фирме) такой системы управления персоналом, которая будет способствовать достижению главной цели деятельности предприятия. Построение такой системы возможно при условии формирования нового управленческого мышления и выработки современных способов воздействия на людей. Иными словами, должна опираться на основные принципы современного менеджмента и рациональное сочетание методов управления.

    Утверждение рыночных отношений в России сопровождалось на многих предприятиях отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. В связи с чем актуальность исследования эффективности управления персоналом не вызывает сомнения.

    В настоящее время важнейшим источником конкурентного преимущества организации становится человеческий капитал. Поиск квалифицированного персонала, адаптация, обучение и удержание лояльных, увлеченных работой и мотивированных сотрудников – основополагающий принцип работы кадровой службы, эффективность которой определяющим образом влияет на качество деятельности предприятия в целом.

    Актуальность темы работы возрастает, во-первых, с повышением роли персонала в современном производстве принципиальными изменениями в содержании труда, вызванные применением новых техник, технологий и методов производственной деятельности. Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

    В-третьих, радикальному повышению роли персонала в производстве и управлению им способствуют макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

    Степень разработанности проблемы. Изучение фундаментальных работ под началом таких известных  ученых, как Ф.Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо дают основания для рассмотрения истории развития науки управления человеческими ресурсами. В различные периоды подходы к управлению персоналом менялись и дополнялись новыми концепциями. В этой связи представляется возможной постановка управления персоналом как научной проблемы.

    Данная проблема исследуется в работах Н.П. Беляцкого, Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова, Т.Ю. Базарова и других авторов.

    Таким образом, интерес к проблеме управления человеческими ресурсами на предприятии определил основную цель данного дипломного проекта – исследовать систему управления персоналом в современной организации.

    Исходя из вышеуказанной цели необходимо сформулировать следующие задачи  дипломной работы:

    1. Провести анализ основ теоретических проблем эффективности управления персоналом на предприятии.

    2. Разработать понятийный и категориальный аппарат дипломного исследования.

    3. Исследовать уровень и проблемы эффективности управления персоналом на предприятии (на примере МУП «СТУ» )

    4. Разработать рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности управления персоналом на  МУП «СТУ».

    5. Произвести расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

    Предметом исследования является управление персоналом. В соответствии с объектом и предметом исследования определены следующие задачи дипломного проекта:

    – рассмотреть управление персоналом как научную и прикладную проблему и исследовать основные методы исследования эффективности управления персоналом на современном предприятии;

    – провести анализ эффективности управления персоналом на предприятии;

    – разработать рекомендации и мероприятия по повышению эффективности управления персоналом в МУП «СТУ» .

    Объектом  дипломной работы выступает трудовой коллектив предприятия.

    Предметом дипломного исследования является система управления персоналом на современном предприятии как специфическая сфера управления; набор методов и технологий исследования эффективности управления персоналом (на примере  МУП «СТУ» ).

    Эмпирическую базу настоящей дипломной работы составили несколько групп документов  и материалов, в том числе:

    1.Законодательно – нормативные документы федерального и регионального уровня, посвященные проблемам управления персоналом на предприятиях

    2.Внутренние нормативные и организационные документы  МУП «СТУ»  (Устав МУП «СТУ» , Положение об отделе кадров МУП «СТУ»  )

    Практическая значимость заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы в совершенствовании эффективности управления персоналом в МУП «СТУ» .В данной дипломной работе предложены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на примере МУП «СТУ» .

    Структура дипломной работы состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

     

    1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ 
    УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     

    1.1 Управление персоналом как научная и прикладная проблема

     

    Проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации. Ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от таковой в рабовладельческом государстве. Именно ситуация задавала и задает проблемные области управления человеческими ресурсами, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагали пути их преодоления.

    Научное направление, получившее название "управление персоналом”, формировалось на стыке общей теории менеджмента, психологии, социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, конфликтологии и ряда других наук [30, с.103].

    В науке управления сложились следующие концепции и положения, внесшие существенный вклад в развитие современной теории и практики управления человеческими ресурсами, разработанные Ф. Тейлором, А. Файолем, Э. Мэйо, Р. Лайкертом и т.д. Проблематика управления персоналом представлена широким спектром рассмотрения проблемных вопросов и является стержневой в работах В. Федосеева, А. Кибанова, Т. Базарова и т.д.

    Основателем "научного управления” считается Ф. Тейлор, сделавший подлинный переворот в организации труда и производства публикацией своей книги "Принципы научного управления”, где важнейшей задачей менеджера Ф.Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, находившихся в непосредственном подчинении данному руководителю. Данный метод управления персоналом предусматривал: углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий; проектирование; разработку предложений по экономическому стимулированию работников.

    Методические приемы организации и нормирования труда Ф. Тейлора развили его последователи: Г. Гантт, Фрэнк и Лилиан Гилберт.

    Первым специалистом в области менеджмента, который стал выделять человеческие ресурсы, был Г. Гантт, настаивая на роли персонала в рационализации производственного процесса. Организация производства должна приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям.

    Супруги Фрэнк и Лилиан Гилберт изучали движения. Они изобрели микрохронометр, который позволял точно определять количество и состав движений при выполнении заданной операции. Метод формирования рациональных операций стал формой реализации идеи Тейлора.

    В рамках концепции административного управления, связанной с именем А. Файоля в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей с определенной иерархией и выводом о том, что организацией нужно управлять систематизировано, для эффективного достижения целей.

    Использование основных принципов административной деятельности управленческого персонала, таких как разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, иерархия, порядок, справедливость и др. должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития.

    Главным вкладом А. Файоля в теорию управления является рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций и его идей о взаимосвязи управленческих функций: предвидения, организации распорядительства, координирования и контроля, которые получили дальнейшее развитие в трудах современных специалистов.

    Отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами являются хоторнские эксперименты, знаменующие переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и материальном стимулировании, к доктрине человеческих отношений, где обозначился акцент на проблеме активизации человеческого фактора, и использовании как исполнительных, так и творческих способностей сотрудников.

    Хоторнский эксперимент, осуществленный Э. Мэйо, подвел к результатам: производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом явилось осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, внутриличностной мотивации работника. Результаты хоторнских экспериментов по проблеме влияния благоприятного производственного климата в коллективе на эффективность работы персонала подтвердили практические исследования М. Фоллет.

    Менеджмент приобрел социально-психологическую ориентацию. Функции руководителя стали подразделяться на экономические (максимизация прибыли) и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп).

    С конца 50-х гг. школа человеческих отношений переросла в школу "поведенческих наук”, представленной Д. Мак-Грегором, Ф. Герцбергом, Р. Лайкертом. Объектом её исследования была методология повышения эффективности отдельного работника, проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др.

    Школа "поведенческих наук” важнейшими мотиваторами считала характер и содержание труда, объективную оценку и признание достижений работника, возможность творческой самореализации и возможность управлять своим трудом. Практическое распространение и известность получил метод обогащения труда, способствующий повышению эффективности работ, воплощенный  в "теории двух факторов” американского психолога Ф. Герцберга.

    Особое значение для развития управления человеческими ресурсами как науки имела теория "X-Y” Мак-Грегора. Идеи близкие теории "X-Y”, выражены в четырех системах управления человеческими ресурсами Р. Лайкерта.

    Система 1: работники побуждаются к труду преимущественно стимулами негативного характера (угроз и принуждения) и только в частных случаях – вознаграждением.

    Система 2: вознаграждения применяются чаще, чем в 1-й системе, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний определяют скорее норму.

    Система 3: персонал имеет большое доверие, что выражается в более широкой практике делегирования полномочий, все значимые решения принимаются на высших уровнях управления.

    В рамках разработанной классификации Р. Лайкерт определил, что именно в условиях управления 4-й системы, в которой персонал испытывает профессиональную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе [41, с.77].

    История развития науки управления человеческими ресурсами не стоит на месте. Основные тенденции современного управления человеческими ресурсами проявляются в том, что, во-первых, современное управление человеческими ресурсами должно быть связано с избранной компанией стратегией развития, во-вторых, возрастает роль менеджера по персоналу и самой службы управления кадрами.

    Говоря о современном механизме управления персоналом и учитывая российскую специфику деятельности кадровых служб, стоит отметить, что с 1929 по 1991 гг. в работе с кадрами на отечественных предприятиях основной целью являлось выполнение принципа всеобщей занятости, т.е. создание и заполнение дополнительных рабочих мест. В современных рыночных условиях главным становится разрешение противоречий между потребностью предприятия в персонале при появлении объема работ и предложениями рынка труда 
    [9, с.21].

    В период гуманизации межличностных отношений, современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией[18, с.72].

    Управление человеческими ресурсами в недалеком будущем будет характеризоваться быстрым продвижением квалифицированных специалистов по карьерной лестнице, особенно в молодых, динамично растущих компаниях. Таким образом, каждое повышение уже сейчас предполагает серьезное увеличение ответственности и новый уровень развития компетенций, вследствие чего на современном этапе формирования механизма управления персоналом возникает объективная необходимость в дополнительных знаниях[32, с.65].

    Эволюция подходов к управлению персоналом переросла в русло гуманизации и модернизации управления человеческими ресурсами. Как прикладная задача, управления персоналом оценивается критериями и категориями, которые описаны ниже.

    Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

    переформулировать

     

    Основная цель управления персоналом – обеспечение эффективности организации людских ресурсов, формирование личности, обладающей ответственностью, высокой квалификацией, компетентностью[49, с.58].

    Работать эффективно – это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в холдинге в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения[37, с.175].

    Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов определяют, что «оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [23, с.103].

    Оценка эффективности работы управленческого персонала должна проводится как можно чаще (каждый месяц или полгода) для своевременной корректировки дальнейшей деятельности компании. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. При этом оценка обеспечивает функционирование на предприятии бесперебойной обратной связи между руководителями разных уровней[51, с.115].

    Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Т.е. руководитель должен иметь полный и постоянный доступ к информации о своих подчиненных. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего холдинга.

    Необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему:

    – уточнению целей и задач исследуемой области;

    – определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;

    – установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;

    – нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях..

    Проводить оценку эффективности управления персоналом необходимо для того, чтобы:

    – улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;

    – определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;

    – помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей холдинга.

    Стоит отметить, что оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл[41, с.20].

    Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, руководству предприятия нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

    Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. Но руководителю этого нужно избегать, т.к. результат будет зависеть от личностных качеств того, кто оценивает. При этом могут не учитываться те факторы, которые отрицательно влияют на процесс управления в целом.

    Важно то, что оценка функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом. Для этого необходимо сравнение оценки эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период в прошлом.

    Руководству компании нужно помнить, что эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей.

    Одной из основных проблем управления является проблема управленческой эффективности. Не просто управлять, а управлять эффективно, получая высокий результат, при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег – таким был социальный заказ. Каковы психологические критерии эффективного управления? – вот круг вопросов, на долгое время ставших центральными и определяющими развитие психологии управления. Вопрос о критериях эффективного управления начнем с рассмотрения некоторых традиционных, ставших уже классическими, психологических теорий управления.

    Теория стилей управления, созданная К.Левином, описывает 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский). Aвторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных.

    Итак, из вышесказанного можно представить, что итог жизнедеятельности коллектива – его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им. Таким образом, руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

    Для всесторонней оценки эффективности управления персоналом исследование должно проходить на трех различных уровнях: на уровне отдельных работников; на уровне органа управления; на уровне системы управления[7,с.143].

     

     

    1.2. Основы управления персоналом в современных организациях

     

    Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

    Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия [54, с.4].

    В настоящее время в условиях рыночной экономики многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

    Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

    Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.

    Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.

    Если рассматривать результаты труда людей на предприятиях в нашей стране, то можно убедиться в том, что они весьма далеки от идеала. Это подтверждается анализом результатов более чем десятилетнего реформирования экономики России.

    В области общественного производства произошел глубокий спад, оказавший сильнейшее влияние не только на состояние национальной экономики, но и на разрушение традиционных ценностных ориентаций, интересов и ожиданий населения, работников.

    Проведенная политика приватизации не только не решила своих долгосрочных целевых установок, прежде всего создания института эффективных собственников, существенного пополнения бюджета, обеспечения структурной перестройки реального сектора экономики, но и ухудшила экономическое положение в стране. За годы реформирования экономики России были приватизированы 90 947 предприятий, при этом доходы государства от приватизации составили 123,1 млрд руб. (в масштабе цен, действующих с 1 января 1998 г.). Приватизация также не стимулирует на современном этапе рост квалификации работников, развитие инициативы, проявление творческого начала в процессе работы. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - сделать их не столько собственниками средств производства, сколько собственниками своей собственной рабочей силы[28, с.155].

    Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий- работодателей. Первая группа - это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не "доросла" до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира.

    В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.

    Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

    Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

    Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.

    В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.

    Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.

    Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.

    Предметом данного учебного курса является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организации для обеспечения ее эффективного функционирования и удовлетворения потребностей работников, близких интересам трудового коллектива в целом.

    Общая задача курса состоит в том, чтобы исходя из теоретических положений менеджмента и обобщения практического опыта раскрыть содержание, организационные формы проведения работы в области управления предприятием (организацией, фирмой) в современных условиях.

    Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем ее направлениям.

    В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, человеческими ресурсами, кадровая политика и др., но все они относятся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации.

    Содержание управления персоналом составляют:

    -               определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;

    -               формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);

    -               кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

    -               система общей и профессиональной подготовки кадров;

    -               адаптация работников на предприятии;

    -               оплата и стимулирование труда;

    -               система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально­квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

    Основными целями управления персоналом являются:

    -               обеспечение потребности предприятия в рыночных условиях;

    -               повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

    -               обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

    Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.). Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

    Закономерность управления персоналом — объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток их характер[13, с.95].

    Используя результаты исследований, проведенных ведущими экономистами, а также опыт построения систем управления персоналом на ряде организаций, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации.

    Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.

    Системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой

    Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение, выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.

    Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать подсистемы и элементы системы управления персоналом.

    Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в числе и системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Он означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя.

    Изменение состава и содержания функций управления персоналом предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание[55, с.85].

    Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.

    Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Отсюда следует необходимость единства действий закономерностей управления персоналом.

    Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, изменяя состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом. Приведем основные закономерности, связанные с межличностными отношениями.

    Закономерность неопределенности отклика, ее суть — в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

    Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

    Закономерность искажения смысла информации действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса.

    Закономерность психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Сам же придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом такого поведения человека является сохранение личного статуса, чувство собственного достоинства.

    Закономерности управления персоналом действуют объективно, не завися от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

    Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсисистем и элементов системы управления организации.

    Отметим, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия экономических законов развития. По мере перехода рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.

    Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом[52, с.125].

    Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы люди познают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерности, поэтому и сами являются объективными.

    Принципы управления персоналом — множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого-лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контр с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинства работников.

    В отечественной системе менеджмента разработан комплексный подход к принципам управления руководителей среднего и высшего звена как субъектов управления.

    Принципы построения системы управления персоналом, правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом, организации при формировании системы управления персонал принципы построения системы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы и закономерности.

    Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

    Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

    1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: [47, с.128]

    -                   Обусловленности функций управления персоналом целям производства - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства

    -                   Первичности функций управления персоналом - Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам службы управления персоналом и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом

    -                   Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом - принцип определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций)

    -                   Оптимального соотношения управленческих ориентации - Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства;

    -                   Потенциальных имитаций - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня

    -                   Экономичности - Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате осуществления мероприятий.

    -                   Прогрессивности - означает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

    -                   Перспективности - при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

    -                   Комплексности - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)

    -                   Оперативности - предполагает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

    -                   Оптимальности - должны осуществляться многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

    -                   Простоты - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству

    -                   Научности – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях

    -                   Иерархичности – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация)и «вверх»(агрегирование) по системе управления.

    -                   Автономности - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом необходимо обеспечить рациональную автономность структурных подразделений или отдельных руководителей;

    -                   Согласованности - взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени

    -                   Устойчивости - для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом

    -                   Многоаспектности - управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

    -                   Прозрачности - система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом

    -                   Комфортности - система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Этому способствуют, например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

    Традиционное построение системы управления связано с ориентацией на выполнение функций. Для этого формируются органы, способные выполнять определенный круг однородных функций:

    -                   отделы (службы) по управлению производством;

    -                   отделы по материально-техническому снабжению;

    -                   отделы по коммерческим вопросам;

    -                   кадровые и социальные службы.

    В большинстве организаций деятельностью по управлению персоналом занимаются две группы:

    -                   менеджеры по управлению персоналом

    -                   менеджеры-руководители (мастера, бригадиры, начальники участков, цехов, отделов, вице-президенты) включены в деятельность по управлению персоналом постольку, поскольку они ответственны за эффективное использование всех ресурсов, находящихся в их распоряжении. Человеческие ресурсы являются весьма специфическим видом ресурсов и если они используются неправильно, то эффективность их применения падает быстрее, в случае с другими видами ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы такого рода на любом предприятии (кроме наиболее капиталоемких) дает больший эффект, чем в такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование.

    Поэтому менеджеры-руководители обязаны уделять много времени управлению людьми. Они персонально ответственны не только за состояние оборудования и выпуск продукции, качество и своевременность выполнения работ, но также и за обучение, профессиональное соответствие служащих.

    Небольшие организации обычно не имеют структур по управлению персоналом, поэтому менеджеры-руководители имеют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например составлять графики, набирать и отбирать кадры, устанавливать вознаграждения. По мере того как организация (предприятие) растет и расширяется, работа менеджера-руководителя разделяется и часть ее обособляется. Управление персоналом, в частности, является такой обособленной функцией. Менеджеры по управлению персоналом нанимаются в организации с числом служащих от 100-150 человек; а сектор по управлению персоналом обычно образуется, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости деятельности предприятия.

    Функциональные службы управления опираются в своей деятельности на базовые принципы управления: принципы управления персоналом – это те правила, основные нормы, которым должны следовать руководители в процессе управления персоналом:

    - принцип единства распорядительства;

    - принцип сочетания единоначалия и коллегиальности;

    - сочетания централизации и децентрализации;

    - контроля исполнения решений;

    - отбора, подбора и расстановки кадров и др.

    Реализация принципов управления невозможна без выбора и разработки способов осуществления управленческого воздействия.

     

    1.3 Формирование современных систем управления персоналом

     

    Метод управления — это способ воздействия субъекта управления на его объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем.

    Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т.д. на внешнем или внутреннем рынках. Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.

    В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления:

    -                   административные (организационные или организационно-распорядительные);

    -                   экономические;

    -                   социально-психологические.

    Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

    Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия (см. приложение 1).

    Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся:

    -                   устав предприятия или организации;

    -                   коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом,

    -                   правила внутреннего трудового распорядка,

    -                   организационная структура управления,

    -                   штатное расписание предприятия,

    -                   положения о структурных подразделениях,

    -                   должностные инструкции сотрудников

    -                   организация рабочих мест.

    Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

    Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

    Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов на предприятиях.

    Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним можно отнести : рост безработицы и частичную занятость на предприятиях, значительную инфляцию в течение последних лет и несвоевременную выплату заработной платы, развитие бартерных сделок и низкую дисциплину поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

    Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

    Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

    В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

    На основе анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики коллективом ученых была разработана новая схема классификации экономических методов.

    Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

    В табл.1. показаны варианты позитивного и негативного воздействия экономических методов управления на предприятии.

    Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

    Таблица 1. Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

    1

    2

    Позитивное воздействие

    Негативное воздействие

    1. Плановое ведение хозяйства

    1. Бесплановое ведение хозяйства

    1.1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану

    1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует

    1.2. разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства потребления ресурсов на основе экономических нормативов

    1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют

    1.3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости

    1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится

    1.4. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный - прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности

    1.4. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся

    1.5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т.п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники

    1.5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников

    2. Развитие хозяйственного расчета

    2. Ликвидация хозяйственного расчета

    2.1. Децентрализованное планирование

    2.1. Централизованное планирование

    2.3. Долевое участие подразделений в прибыли

    2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли

    2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете

    2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчет

    3. Рост заработной платы

    3. «Замораживание» заработной платы

    3.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства

    3.1. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли

    3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях

    3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия

    4. Развитие системы премирования из прибыли

    4. Ликвидация системы премирования из прибыли

    скачать dle 10.6фильмы бесплатно