ГЛАВА 1 Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность, основы организации и задачи учета расчетов по оплате труда

Согласно ст. 37 Конституции РФ, каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Главным изданием законодательных установлений по вопросам форм организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ). Функцией Трудового кодекса РФ является регулирование трудовых отношений всех работников, способствуя росту показателей производительности труда, повышению качества работы, повышению результативности коллективного производства и как следствие повышения на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся. Также способствует укреплению трудовой дисциплины и постепенному преобразованию труда во благо общества.

В статье 129 ТК РФ оплата труда представлена системой отношений, связанных с обеспечением установления и организацией работодателем выплат сотрудникам за их работу в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Так, согласно ст. 135 ТК РФ, величину тарифных ставок, окладов, разнообразного вида выплат устанавливаются:

–сотрудникам предприятий, финансирование которых происходит из бюджетов – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

–работникам предприятий со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от осуществляемой предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами предприятий;

–работникам иных предприятий — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и наемными рабочими на примере отдельно взятого предприятия осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами — договорами о труде, которые разрабатываются администрацией предприятия при непосредственном участии представителей трудового коллектива.

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом предприятия по оплате труда должна основываться на полном объеме сведений обо всех льготах и особенностях труда, таких как вредность, переработка установленной длительности рабочего дня, изменение условий труда, перевод на другую работу, простой производства не по вине работника. В настоящее время основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:

–своевременное начисление заработной платы и иных начислений работнику;

–соблюдение легальности включения в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее;

–суммирование показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.

Учитывая труд и зарплату необходимо обеспечить своевременный контроль количества и качества труда, расходования средств, входящих в фонд оплаты труда и выплат социального характера.

Для работника оплата труда является основной статьей его доходов, средством повышения благосостояния, как самого работника, так и членов его семьи. В этом случае оплата труда исполняет мотивирующую роль в улучшения результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. В случае работодателя оплата труда являются издержками производства, которые организация стремится минимизировать особенно в расчете на единицу продукции [35].

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) это размер месячной заработной платы, который гарантируется федеральным законом за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [7].

Месячная заработная плата работника, который отработал за определенный период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В настоящее время большинство функций государства, касающихся вопросов труда и его оплаты принадлежат непосредственно организациям, которые в праве устанавливать формы, системы и размеры заработной платы, материального поощрения его результатов. Максимальный размер оплаты труда законом не ограничивается. Рынок труда регулируется государством, которое обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, применяя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные и бюджетные.

Создание нормальных условий труда для трудящегося является обязанность любого предприятия. Организация учета заработной платы производится таким образом, чтобы наблюдалось повышение производительности труда, улучшение организации нормированного труда полного использования рабочего времени, укрепление дисциплины труда, повышение качества продукции, работ, услуг.

Этапы создания учетной информации по оплате труда отражены на рис.1.

Рисунок 1. Этапы создания учетной информации по оплате труда

Наиважнейшими задачами бухгалтерского учета труда и его оплаты являются:

–в оговоренные сроки проводить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

–вовремя и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

–собирать и систематизировать показатели по труду и заработной плате для целей эффективного руководства и составления необходимой отчетности [18].

1.2 Системы оплаты труда, ее формы и виды

В себестоимость продукции, работ и услуг входят расходы на оплату труда наемных рабочих и другого производственного персонала, вычисляемые по принятым организацией системам и формам оплаты труда и учтенные в счете издержек основного производства. Согласно законодательству, организация вправе разрабатывать и утверждать формы и системы оплаты труда работников, как штатных, так и привлекаемых со стороны для проведения работ по договорам гражданско-правового характера.

Под системой оплаты труда понимается способ вычисления размеров вознаграждения, которое подлежит выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам работы.

Выделяют несколько систем оплаты труда, отличающихся своими специфическими особенностями: тарифная, бестарифная, оплата труда на комиссионной основе, плавающие оклады.

В основе разработки системы оплаты труда заложены три основных элемента, которые сочетаясь определяют все виды оплаты труда:

– тарифные ставки;

– нормирование труда;

– формы оплаты труда.

ТК РФ (ст. 129) определяет тарифную систему как комплекс нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы работников различных квалификаций. В тарифной системе содержится информация о размере заработной платы работников, которая зависит от вида и качества работ. Подробная информация по характеристикам работ и требования, предъявляемые к квалификации исполнителя, содержится в тарифно-квалификационных справочниках.

В настоящее время минимальная заработная плата лежит в основе построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам.

Минимальные размеры часовых тарифных ставок, соответствующих первому разряду, определяются из минимальной заработной платы и средней длительности рабочего дня, которые определяются в законодательном порядке.

Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер заработной платы работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Величина, отображающая сложность работы и специализацию работника, называется тарифным разрядом [20].

Множество тарифных разрядов, определенных в зависимости от сложности работ и навыков работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку.

Следующий элемент, который определяет систему оплаты труда, это норма труда. Норма труда - совокупность норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые определяет руководство предприятия для своих сотрудников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения.

Нормирование труда представляет собой меру затрат труда на производство одной единицы продукции (работ, услуг).

Нормирование труда подразумевает норму выработки и норму времени.

Норма времени – это время, которое затрачивается на изготовление единицы продукции (работ, услуг).

Норма выработки – обратный показатель нормы времени.

На рис. 2 схематично представлена тарифная система оплаты труда, работников организаций, финансирование которых происходит из бюджетов всех уровней. Данная система устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Данная тарифная сетка утверждается в порядке, установленном федеральным законом, и является гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы [20, 21].

Рисунок 2. Содержание тарифной системы оплаты труда

Система оплаты труда подразделяется на тарифную и бестарифную [46].

Третий элемент, определяющий систему оплаты труда — формы оплаты труда. Форма оплаты труда представляет собой тот или иной вид систем оплаты труда, систематизированных по признаку главного показателя учета результатов труда при оценке выполненного работником труда с целью его оплаты.

Результаты труда и как следствие нормы труда, находят своё применение в таких показателях как: отработанном рабочем времени, количестве выполненной работы, уровне расходования производственных ресурсов, производительности труда. Приведенные показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители. Они определяют, как индивидуальные, так и коллективные результаты труда.

Существуют две главные формы платы труда: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по фиксированной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Для применения повременной или сдельной формы оплата труда, необходимо соблюдение ряда важных условий, которые определяют эффективность и целесообразность их практического использования вне зависимости от сферы применения труда.

Для организации повременно оплаты труда требуется выполнить ряд условий. Например, без должного табельного учёта фактически отработанного времени нельзя верно организовать повременную оплату труда.

Таким образом, тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов является наиважнейшим условием. Кроме выше сказанного так же имеет место утверждение и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах благоприятных условий труда оказывает сильное влияние на продуктивность работников организации.

Организация сдельной оплаты труда предполагает соблюдение следующих условий. Присутствие научно-обоснованных норм затрат труда и верную тарификацию труда в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть определяющим показателем работы сдельщика, а её уровень должен зависеть от самого работника. Говоря другими словами, каждый работник в отдельности или их группа могли бы обеспечивать соответствующий уровень эффективности своего труда.

Основываясь на выше изложенное можем отметить, что без должного учёта результатов труда и фактически отработанного времени не может быть удовлетворяющей сдельной оплаты так как любые отклонения в верности учета непосредственно приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Среди систем повременной оплаты труда различают следующие разновидности: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады».

Повременная форма оплаты труда используется при отсутствии возможностей или нерациональности установления количественных параметров труда; при такой форме оплаты труда работник получает заработную плату, которая зависит от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Выделяют следующие виды повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может быть установлена часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц ( ) при определенной часовой тарифной ставке работника данного разряда ( ) вычисляется по формуле (1.1).

(1.1)

где – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогичным образом.

При месячной оплате вычисление заработной платы производится, основываясь на твердые месячные оклады (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации имеют право применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В таком случае доход работника рассчитывается умножением часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как показывает практика, в большинстве случаев, такая форма оплаты труда применяется при вознаграждении за труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальную систему оплаты труда можно представить, как сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда осуществляется не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов применяется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы, который определяется в соответствии с занимаемой должностью. В окладной системе оплаты труда также предусматриваются элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает в себя такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей сущности они близки именно к надбавкам, но по периодичности отличны от должного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы исполняет свои обязанности. Например, доплаты и надбавки напрямую связаны с особыми условиями труда. Они носят относительно стабильный характер и устанавливаются индивидуально для каждого работника в отдельности.

Часть доплат и надбавок являются обязательными для организаций всех форм собственности. Их выплата обеспечена государством и прописана в Трудовом кодексе РФ. Другие доплаты и надбавки наблюдаются в отдельных сферах применения труда. Во многих случаях эти доплаты также обязательны, но их конкретные размеры устанавливаются непосредственно предприятием.

По характеру выплат доплаты и надбавки можно разделить на два вида. Это компенсационные и стимулирующие. В настоящее время используются около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок возмещающего характера.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок обеспечивается государством и обязателен для применения. Размеры доплат и надбавок, которые носят стимулирующий характер, устанавливаются непосредственно на предприятие по усмотрению руководства предприятия. При определении размера доплат и надбавок мотивирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Как правило, размер доплат и надбавок исчисляется в процентах, т.е. зависит от должностного оклада или тарифной ставки за фактически отработанный период времени. Однако организация оставляет за собой право устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок необходимо корректировать при соответствующих изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности труда отражаются в доплатах и надбавках, список которых организация определяет самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут быть определены как процент от постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности обязательно должны быть утвержденные администрацией предприятия штатные расписания, где прописываются должности сотрудников и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работников может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о должности.

Премирование работников, занимающих руководящие должности, инженерно-технических работников и служащих за результаты финансово-хозяйственной деятельности может происходит из прибыли организации по утвержденным организацией положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий носит название контрактной, поскольку она должна указываться в трудовом договоре (контракте).

По статистике примерно 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

–выполнение производственных задач по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

– улучшение организации труда и уменьшения уровня трудоёмкости производимой предприятием продукции;

– целесообразное расходование материальных ресурсов и увеличения качества выпускаемой продукции;

– формирование коллективных форм организации труда;

– улучшение профессиональных навыков рабочих и на этой основе совмещение профессий;

– осуществление планового увеличения уровня заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение уровня качества продукции и целесообразного расходования материальных ресурсов;

– дифференциация заработной платы с учётом специализации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

К недостаткам повременной системы оплаты труда относят невозможность учета должностным окладом различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

В том случае если имеется возможность учитывать количественные показатели результата труда и исправлять его по средствам установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания, то применяется сдельная система оплаты труда. При такой системе оплаты труда работников оплата производится непосредственно по сдельным расценкам с учетом количества изготовленной продукции. В основе сдельной оплаты труда лежит сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая рассчитывается по формуле (1.2).

(1.2)

где – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

– продолжительность смены, ч;

– норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

– расценка.

Различают два вида сдельной расценки, а соответственно и сдельной формы оплаты труда, это индивидуальная и коллективная.

В случае установленной нормы времени, сдельная расценка рассчитывается по формуле (1.3).

(1.3)

где – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа расчета заработка при сдельной оплате отличают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда эта та форма, при которой труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество изготовленной продукции. Расчет осуществляется по формуле (1.4).

(1.4)

где – сдельный заработок, руб;

– расценка;

– количество произведенной продукции.

Данная формула может применяться в тех случаях, когда увеличение выпуска продукции зависит непосредственно от сотрудника, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выходит необходимость расширения производства продукции и услуг. При применении данной системы наблюдается недостаточная стимуляция работника улучшать качество продукции, экономно использовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная применяется в тех случаях, когда оплата труда включает в себя материальное поощрение (премирование) за перевыполнение норм выработки, достижение определенного уровня качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономного расхода материалов. Премирование используется в качестве основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов работы.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему, сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение заранее оговоренных количественных и качественных показателей работы. Расчет оплаты можно провести по формуле (1.5).

(1.5)

где – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

– премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

– процент премии за выполнение показателей премирования.

Размеры премий и условия поощрения, при выполнение которых премия выплачивается или снижается, в случае обнаружения конкретных упущений в работе, отражены в положении о премировании персонала.

Косвенно-сдельная система оплаты труда используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработной платы определяется в процентах от заработной платы основных рабочих, обслуживание труда которых они производят.

При косвенно-сдельной оплате расценка вычисляется по формуле (1.6), опираясь на тарифную ставку нормируемого объекта основных работ, которые обслуживает косвенный сдельщик.

(1.6)

где – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

– тарифная ставка, руб. и коп.;

– нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Данная система способствует повышению уровня заинтересованности работника в улучшении качества обслуживания производственных процессов, экономном использовании ресурсов.

Аккордная система оплаты труда представляет собой совокупный заработок, начисляемый за выполнение тех или иных этапов труда или за полный комплекс произведенных работ. К разновидности аккордной формы относится оплата труда работников, которые не числятся в штате организации и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда выступает стимулирующим фактором при выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в наикротчайшие сроки.

По формуле (1.7) можно рассчитать аккордные сдельные расценки при индивидуальной форме оплате труда по формуле (1.7).

(1.7)

В случае коллективной формы труда используется формула (1.8).

(1.8)

где – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

– расценка i-го вида работ, руб. и коп;

- объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

– общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Общая сумма аккордного заработка вычисляется по формуле (1.9).

(1.9)

В том случае, когда имеет место сокращение сроков выполнения аккордного задания, без потери качества выполнения работ рабочим выплачивается премия. Такая система носит название аккордно-премиальная.

Если же заработок каждого отдельного работника непосредственно зависит от конечных результатов работы всей бригады, участка, то имеет место коллективно сдельная система.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда находит свое применение на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог. Бригадная сдельная оплата труда может использоваться в случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но при этом он связан непосредственно с неким итоговым результатом производства. Нормы выработки при такой системе оплаты труда рассчитываются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих в целом [46].

Для определения бригадных сдельных расценок используются одна из приведенных ниже формул:

(1.10)

(1.11)

где – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

– тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

– норма времени;

– бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле (1.12).

(1.12)

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает начисление заработной платы следующим образом:

-за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

-за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в случае необходимости дополнительной стимуляции быстрого роста объема работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Стоит отметить, что в случае перевыполнении норм труда, имеет место утрата обоснованной связи роста заработной платы с ростом эффективности труда. Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда производится, основываясь на документы о выработке.

Среди других форм оплаты труда можем отметить бестарифную модель, которая направлена непосредственно на улучшение организации и мотивации труда. Данная модель включает в себя все достоинства повременной и сдельной оплаты труда, а также обеспечивает связь размеров заработной платы с результатами деятельности организации и отдельных работников. В основе бестарифной модели лежит зависимость заработной платы работника от конечных результатов труда трудового коллектива и оценки труда работника [46, 28]. Основная идея системы в том, что каждому работнику коллектива ставится в соответствие некий квалификационный уровень, который не образует оклада.

Место применения данной модели:

1) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

2) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику присваивается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который выражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае при установление постоянного коэффициента учитывается соотношение результата труда работника с его квалификацией, производительностью труда и отношения к работе. При этом учитываются особенности труда в данном временном периоде.

Начисляемую заработную плату можно разделить на следующие виды: основную и дополнительную.

К основной оплате можно отнести плату, которая начисляется за отработанное время: оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, доплаты, надбавки, премии.

Дополнительная заработная плата включает в себя описанные законом выплаты за не отработанное на предприятии время. Например, оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем дне для несовершеннолетних.

На рис. 3 наглядно проиллюстрированы выше изложенные формы и системы оплаты труда.

Рисунок 3. Формы и системы оплаты труда и их разновидности

Для описания применяемых в данной организации механизмов оплаты труда, руководящим аппаратом организации утверждается Положение об оплате труда.

Заметим, что положение об оплате труда не носит обязательный характер: большинство его норм уже внесены (или, по крайней мере, должны быть внесены) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также установлены в ТК РФ.

По большей части положение об оплате труда носит более ознакомительный характер, так как обобщает указания всех приведенных источников и закрепляет применяемые на предприятие правила оплаты труда.

Положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) играет значительную роль в налогообложение, поскольку в мере снимает с организации проблему документального обоснования издержек на оплату труда, произведенных ею.

Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. При этом анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет сделать вывод, что в положение об оплате труда логично включать следующие основные вопросы:

– общие требования к работнику, учитываемые при начислении ему заработной платы. В положении могут быть отражены как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды), так и специальные требования которые зависят от квалификации работника, его опыта;

– система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);

– минимальная установленная заработная плата в организации;

– размеры окладов для отдельных категорий сотрудников предприятия в зависимости от занимаемой работником должности и (или) исполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если заработная плата работника определяется по таким ставкам;

– пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

– порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

– возможные случаи удержаний из заработной платы, а также предусмотренные ограничения размера таких удержаний;

Правила оплаты труда в зависимости от специализации организации:

– в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах в условиях, которые сопровождаются вредными, опасными или иными особыми условиями производства, в местностях с особыми климатическими условиями);

– в случаях если исполнение работы сопровождается условиями, отклоняющихся от нормы;

– при выполнении работ различной специализации;

– при совмещении профессий и в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника;

– за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

– в выходные и нерабочие праздничные дни;

– в ночное время;

– при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

– при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

– при простое производства;

– при освоении новых производств (продукции);

– нормы труда, в том случае если они непосредственно связаны с суммами выплачиваемой заработной платы.

В положении об оплате труда следует утвердить форму расчетного листка, в котором отражены составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. Так же в положении отмечены правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.

При этом правила премирования работников занимают особое место в положении об оплате труда.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право установить любой вид системы премирования, мотивирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодатель отражает в разработанном и утвержденном на предприятие локальном нормативном акте — положении о премировании.

В этом положении должны быть отражены:

– виды премий. В положении должны быть установлены виды премий, на которые может рассчитывать работник данного предприятия. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершения того или иного проекта;

– показатели премирования. Иными словами, необходимо максимально конкретно описать, условия (при выполнении каких требований) при выполнение которых работник может рассчитывать на получение премий. В практике часто встречается, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели — показатели депремирования, т.е. списки условий, при которых размер премии работника может быть сокращен;

– размеры вознаграждений. Сумма премии может иметь фиксированный размер или исчисляться в процентах от зарплаты;

– круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. Необходимо в положении четко описать, какие конкретные работники предприятия и при достижении каких значений показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии;

– сроки выплаты премий.

На практике не указано общих правил относительно того, нужно ли объединять положение об оплате с положение о премировании в единый документ. Различные коммерческих организациях применяются разные механизмы. Некоторые организации разбивают положение о премирование на несколько документов, а именно на положение о премирование по итогам года, отдельно – по итогам квартала.

По моему мнению, наиболее верным является создание единого документа, так как это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его систематизированность и последовательность в урегулировании отношений по оплате труда в организации.

1.3 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда

В бухгалтерском учете для систематизирования информации о расчетах с работником по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и др.) используется счет 70 «расчеты с персоналом по оплате труда».

Аналитический учет отчислений персоналу по оплате труда производится в расчетных (расчетно-платежных) ведомостях (приложение №1) по каждому работнику организации [18].

Все операции, связанные с оплатой труда необходимо сопровождать оформлением необходимых первичных документов, которые подлежат передачи в бухгалтерию. К документам аналитического учета заработной платы относятся: лицевой счет работника, налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц, расчетно-платежные ведомости и др.

При приеме на работу каждому работнику присваивается табельный номер, которой в последующем проставляется на всех документах по учету личного состава организации [18].

Чтобы рассчитать сумму заработной платы, подлежащую выплате работнику, требуется из общей суммы заработка работника за месяц вычесть сумму необходимых удержаний. Данные расчёты производятся в лицевых счетах работников, после чего полученные результаты переносят в расчетно-платежную ведомость и в налоговую карточку.

В расчетно-платежную ведомость заносятся суммы начисляемой заработной платы по ее видам, а также суммы производимых удержаний по их видам и суммы, подлежащие выдаче. Для каждого работника в ведомости выделяется одна сторона. Расчетно-платежная ведомость не только является регистрацией аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но также наделен функциями расчетного и платежного документа.

На предприятиях возможно применение отдельно расчетных ведомостей и отдельно платежных ведомостей, т.е. расчетно-платежные ведомости не используются. Расчетная ведомость содержит все необходимые данные для расчета сумм заработной платы, которые подлежат начислению работникам организации. В то время как платежная ведомость применяется только для выплаты зарплаты (приложение №1). В этой ведомости указаны фамилии и инициалы работников, соответствующие табельные номера, суммы к выдаче и расписка в получении заработной платы или ее депонировании.

Выдача аванса за первую половину месяца также сопровождается оформлением платежной ведомости. Сумму аванса, как правило, определяют исходя из расчета 50% от заработка по тарифным ставкам или окладам, учитывая отработанные дни.

Заработная плата должна быть получена работником из кассы в течение трех дней. По окончании этого срока кассир напротив фамилии работников, не получивших заработную плату, ставит отметку «депонировано» и на титульном листе ведомости обязан указать фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Не выплаченные в срок суммы заработной платы по истечении контрольного срока сдаются в банк на расчетный счет работника.

Расчетно-платежные ведомости на практике выполняют следующие функций: расчетного документа; платежного документа; регистра аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате. Данные ведомости действительны только на протяжение одного месяца. Они не подходят для расчета средней заработной платы за какой-либо прошедший период (например, за три месяца при оплате отпуска), поскольку это сопровождается трудоемкими выборками из различных ведомостей. Для решения этой проблемы предприятия на каждого работника открывают лицевые счета, где на лицевой стороне указываются необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы.), а на обратной стороне – все виды зачислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. Опираясь на такие данные легко рассчитать средний заработок за любой период [35].

Синтетический учет затрат на оплату труда это совокупность всей информации о выплатах различных доходов в пользу работников предприятия по оплате труда.

К документам, используемых в синтетическом учете относятся мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам.

Синтетический учет расчета с персоналом, как числящихся в штате организации, так и не числящихся в составе, по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

В таблицах 1 и 2 представлены суммы, которые сотрудник бухгалтерии заносит в счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» по дебиту и кредиту.

Кредитовое сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражает долг предприятия перед работниками по начисленной заработной плате (т.е. общую сумму выплате по расчетно-платежной ведомости на конец месяца).

Примером дебетого сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» являются выплаты внепланового аванса в счет будущего заработка или при выплате излишних сумм (при переплате) [33].

Таблица 1

Суммы, отражающиеся по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Таблица 2

Суммы, отражающиеся по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

ГЛАВА 2 Анализ системы учета оплаты труда в ООО «Бирские тепловые сети»

2.1 Организация бухгалтерского учета

Предприятие было создано в 1974 году на базе комбината коммунальных предприятий и благоустройства. До 2008 года комплекс находился в ведении МУП Бирские тепловые сети РБ. На данный момент, в эксплуатации ООО «Бирские тепловые сети» находятся 12 котельных с общей установленной мощностью 203,9 Гкал/час, подключенной нагрузкой 63,2 Гкал/час, что составляет 31% от установленной. Протяженность тепловых сетей 42,2 км. Все котельные газифицированы.

На предприятии постоянно проводится комплекс мероприятий по повышению надежности и устойчивости работы котельных и тепловых сетей, качества предоставляемых услуг. ООО «Бирские тепловые сети» выполняет комплекс работ связанных с выработкой, передачей и распределением тепловой энергии. Уже несколько лет обслуживает внутренние системы отопления жилых домов. Для выполнения всех этих работ задействовано около 200 человек. Помимо основной деятельности, персонал предприятия занимается и выполнением работ, связанных с ремонтом, как своих объектов, так и тепловых сетей и систем отопления потребителей тепла и прочих организаций на договорных началах.

С 2000 года начато внедрение такого масштабного мероприятия, как реконструкция магистральных сетей двух самых крупных котельных города. Проделан большой объем работ, окончательные сроки зависят от размеров финансирования. В ближайшее два года ожидается реализация еще более масштабного, инвестиционно-инновационного проекта по реконструкции систем теплоснабжения города Бирска.

Большая работа проводится по выполнению программы по энергоресурсосбережению. Наиболее совершенной и эффективной теплоизоляционной конструкцией для прокладки тепловых сетей и систем горячего водоснабжения является применение изоляции на основе пенополиуретана. Этот материал, кроме отличных изолирующих свойств имеет стойкость к растворителям, не разрушается, не поражается грибком и гнилью, имеет нейтральный запах, не боится горячей воды, экологически безопасен, не оказывает вредного воздействия на физиологию человека, а самое главное дает ощутимое снижение потерь тепловой энергии. Каждый год при капитальном ремонте тепловых сетей используется изоляция из пенополиуретана.

Постоянно проводятся ремонт ограждений территорий котельных, бойлерных, ремонт фасадов зданий и сооружений, ремонт кровли. Разбиты клумбы и газоны на территориях котельных и базы, проводилась посадка деревьев и кустарников. После проведения ремонта тепловых сетей силами предприятия полностью восстанавливается асфальтовое покрытие. Информация о рассматриваемом предприятии представлена в приложении 2.

Органам управления ООО «Бирские тепловые сети» в соответствии с Уставом общества являются директор, который является высшим органом управления и осуществляет общее руководство текущей деятельностью общества.

Бухгалтерский учет на рассматриваемом предприятии организуется бухгалтерской службой предприятия. Состав, количество работников некоторых бухгалтерских подразделений определяется внутренними правилами и должностными инструкциями предприятия.

В ООО «Бирские тепловые сети» бухгалтерский учет ведется по журнально-ордерной системе. Учет всего имущества предприятия, его обязательств и хозяйственных операций ведется исходя из рабочего плана счетов бухгалтерского учета.

В качестве основной базы для записи в регистр бухгалтерского учета применяются первичные документы, которые фиксируют факт совершения той или иной хозяйственной операции, а также расчеты бухгалтерии. Учет затрат на производство продукции (работ, услуг) осуществляется путем применения заказного метода. Главный бухгалтер предприятия осуществляет контроль и запись на счетах всех хозяйственных операций, предоставление своевременной и максимально точной информации в определенные сроки по схеме документооборота.

Для всех работников предприятия обязательно выполнение требований главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операции и предоставлению в бухгалтерию всех нужных документов и сведений.

В таблице 4. Отражены структура и основные функциональные обязанности бухгалтерского аппарата ООО «Бирские тепловые сети».

Таблица 3

Структура и основные функциональные обязанности бухгалтерского аппарата ООО «Бирские тепловые сети».

Для того, чтобы обеспечить разумную функциональность бухгалтерского учета, необходимо уделить отдельное внимание разработке плана его организации.

Этот план включает в себя несколько важных компонентов, таких как: план документации и документооборота; план инвентаризации; план счетов и их корреспонденция; план отчетности; план технического оформления учета; план организации труда работников бухгалтерии.

В плане документации рассматриваются документы, которые применяются для учета хозяйственных операций. Предприятие ООО «Бирские тепловые сети» пользуется типовыми формами первичных учетных документов. Все эти формы формируются в соответствии с требованиями, которые предусмотрены в Положении по бухгалтерскому учету и отчетности.

Базой для реализации первичного учета на предприятии является график документооборота, который утверждается главным бухгалтером предприятия, то есть движение документов от момента их выписки до сдачи на хранение в архив. На предприятии в графике документооборота определяются работники, которые отвечают за заполнение документов, а также порядок, место и время движения документа с момента его составления до сдачи в архив. За реализацию бухгалтерского учета всю ответственность несет руководитель предприятия.

Учетная политика предприятия на текущий год утверждается в конце каждого года приказом по организации, вводится с 1 января текущего года. Учетная политика предприятия не должна меняться в течение отчетного года.

На предприятии ООО «Бирские тепловые сети» бухгалтерский учет организуется с помощью журнально-ордерной формы учета с использованием компьютерных программ, таких как: 1С: Предприятие – Бухгалтерский учет, Предприятие – Торговля + Склад.

2.2 Учет расчетов с персоналом на предприятии ООО «Бирские тепловые сети».

При выполнении своей деятельности у любого предприятия возникают некоторые взаимоотношения с персоналом, который выполняет поставленное руководством производственное задание. Все это приводит к возникновению расчетов с работниками предприятия, с органами социального страхования и обеспечения и другими предприятиями и лицами.

Учет труда и заработной платы на предприятии осуществляется путем применения федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирующих трудовые отношения работников и администрации предприятия, включая расчеты по оплате труда.

Для организации учета, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда разделим весь персонал ООО «Бирские тепловые сети» на 3 группы:

1) промышленно-производственный персонал: инженеры, работники, производящие услуги: сварщики, слесари, электрики, монтажники;

2) аппарат управления и работники предприятия;

3) вспомогательный персонал: разнорабочие, дворник, уборщица.

Полная документальная регистрация трудовых отношений и учета выплаты заработной платы на предприятии осуществляется следующим образом.

На основе трудового договора, который заключается с работником
ООО «Бирские тепловые сети», оформляется приказ о приеме его на работу в соответствии с условиями, которые прописаны в трудовом договоре. Это приказ предоставляется работнику в течение трех суток с того момента когда договор был подписан. Кроме того, работнику выдается второй экземляр трудового договора, а по требования и копия приказа о приеме на работу подписанная руководством предприятия. Приказ о приеме на работу оформляется с использованием форм: №Т-1 и №Т-1а.

Затем, на основе этого приказа, бухгалтером предприятия заводится личная карточка работника, которая оформляется по форме
№Т-2.

Использую информацию, отраженную на личной карточке работника предприятия, бухгалтер по расчетам с персоналом заполняет лицевой счет, используя форму №Т-54. Лицевой счет составляется для того, что бы отражать сведения о заработной плате за прошлые периоды. В лицевой счет вносятся записи о всех видах начислений исходя из первичных документов предприятия по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени, а также различные виды выплат и удержаний из заработной платы. Применяя данные из лицевого счета, вычисляется средний заработок, который необходим для осуществления начислений при оплате отпуска работника, по больничным листкам и так далее. Каждый год на каждого работника предприятия открывается новый лицевой счет.

Помимо этого, создается налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц по форме 1-НДФЛ.

На предприятии учет расчетов по оплате труда работникам ведется нарастающим итогом в течение года в их лицевых карточках. Лицевые счета работников предприятия хранятся в архиве на протяжении 75 лет

Для того, чтобы закрепить трудовые обязанности за соответствующим работником применяется должностная инструкция. Эта инструкция утверждается приказом директора предприятия ООО «Бирские тепловые сети, после чего заверяется подписью работника.

На рассматриваемом предприятии ООО «Бирские тепловые сети все должности, на которые могут быть приняты работники определяются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС), тарифно-квалификационными характеристиками, а также квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и других служащих предприятия.

Название занимаемой должности, профессии и специальности отражаются в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием ООО «Бирские тепловые сети.

На предприятии ООО «Бирские тепловые сети, исходя из коллективного договора и Трудового кодекса РФ применяются определенные системы оплаты труда рабочим, такие как:

- система оплаты труда для аппарата управления, работников офисно-складского комплекса – повременно-премиальная;

- система оплаты труда для вспомогательного персонала – повременная (месячный оклад);

- система оплаты труда для рабочих – сдельно-премиальная.

Все сотрудники, которые относятся к аппарату управления, а также офисно-складскому комплексу получают оклады в соответствии с занимаемой ими должностью. Если имется фонд заработной платы, которая получеается как разница между плановым начислением заработной платы с начала года и суммой гарантированных месячных окладов, доплат за месяц, то начисляется премия за достижение плановых показателей.

Другие работники предприятия, а именно вспомогательный персонал получают заработную плату исходя из отработанного времени в отчетном месяце по установленным месячным должностным окладам.

Для учета использования рабочего времени работников и расчета заработной платы применяется форма №Т-13.

Бланки для этой формы на предприятии ООО «Бирские тепловые сети» создаются путем применения программного обеспечения «1С Бухгалтерия 8.0». Каждый день на предприятии регистрируются явки работников на работу, время ухода с работы. Кроме того, на предприятии регистрируются все случае опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов сверхурочной работы. Запись о неявках или опозданиях работника отражают в табеле на основании определенных документов - справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и другие, которые все работники предприятия сдают в бухгалтерию; а часы сверхурочной работы отражают на основании списков начальников подразделений.

Для учета выработки рабочих предприятия применяется совмещенная форма первичных документов таких как: счет, заказ-наряд на выполнение работ и акт выполненных работ. Первичные документы заказ-наряд и акт выполненных работ, услуг выписываются в двух экземплярах на одной странице исходя из Договора с клиентом и Протокола согласования цен прикрепляются в личную папку каждого работника. По ходу выполнения работ, услуг в течение отчетного месяца второй экземпляр заказа-наряда и акта выполненных работ и услуг, на которой стоит печать предприятия получателя услуг, подпись руководителя, дата выполнения услуги предоставляется в бухгалтерию. После чего работником бухгалтерии ставится дата сдачи (отметка о выполнении услуги) заказа-наряда и акта выполненных работ, услуг. Учет сданных заказов-нарядов и актов выполненных работ, услуг осуществляется путем применения приложения «1С Бухгалтерия 8.0», которая адаптирована под специфику работы предприятия.

Исходя из предоставленных работником предприятия заказов-нарядов и актов выполненных работ, компьютер автоматически формирует Ведомость объемов выполненных работ за отчетный месяц. Сумма заработной платы каждого рабочего определяется в процентном отношении к сумме объема выполненных им работ в текущем месяце. Процент устанавливается руководителем предприятия раз в год. В 2014 году этот процент составил 10% от суммы выполненных работ.

Эта форма предоставляется бухгалтеру, который начисляет заработную плату только после того, как будут внесены в нее все данные о необходимых вычетах, процентов премирования или наказания для всех работников. При расчете процента премирования учитываются такие показатели, как: количество и качество труда, ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, выполнение планов, отсутствие брака и экономия материалов.

Трудовые книжки работников предприятия хранятся и ведутся бухгалтером по расчетам с персоналом по оплате труда в соответствии законодательством РФ.

Трудовые книжки хранятся в сейфе предприятия и отражаются в следующих документах:

–приходно-расходной книге по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;

–книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

При оформлении и учете отпусков, которые предоставляются работнику (работникам) в соответствии с законодательством, нормативными актами предприятия, трудовым договором, бухгалтером по расчетам с персоналом ООО «Бирские тепловые сети» формируется приказ о предоставлении отпуска работнику по форме №Т-6 и подписывается руководителем предприятия. На основе этого приказа заносятся отметки в личную карточку работника, лицевой счет и осуществляется расчет заработной платы, который полагается работнику за отпуск, по форме №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

При оформлении и учете направления работника в командировку, специалистом отдела кадров заполняется, а руководителем ООО «Бирские тепловые сети» подписывается приказ о направлении работника в командировку по форме №Т-9 или №Т-9а. Документом, который удостоверяет время пребывания работника в служебной командировке, служит командировочное удостоверение, которое оформляется по форме №Т-19 специалистом отдела кадров в единственном экземпляре. После завершения командировки, бухгалтером формируется авансовый отчет при помощи бухгалтерской программы «1С Предприятие» исходя из документов, которые подтверждают произведенные расходы.

Предприятие ООО «Бирские тепловые сети» как работодатель осуществляет учет реально отработанного каждым работником предприятия времени по форме №Т-13.

На предприятии ООО «Бирские тепловые сети» график работы - пять рабочих дней в неделю, что составляет 40 часов для всех работников предприятия и это соответствует законодательству РФ.

Перед праздниками рабочее время сокращается на один час для всех работников предприятия.

Для того, чтобы определить сумму заработной платы, которую необходимо выдать на руки работникам, вычисляется сумма заработка за отчетный месяц и из нее вычитаются необходимые удержания. Все эти указанные расчеты выполняются в Расчетно-платежной ведомости форма №Т-49. Эта форма является документом для выплаты заработной платы за отчетный месяц. В лицевой части такой ведомости указывается сумма начисленной заработной платы по ее видам: сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты; а в правой – удержания по их видам и сумма к выдаче.

На рассматриваемом предприятии для выплаты применяется Платежная ведомость по форме №Т-53. В этой ведомости отражается такая информация о работнике предприятия как: фамилия и инициалы, табельный номер, сумма к оплате и расписка о получении заработной платы. Работником бухгалтерии предприятия на каждое подразделение создается отдельная Платежная ведомость, для того, чтобы упростить выдачу заработной платы работникам и предоставить данные руководству предприятия.